lunes, 7 de abril de 2014

Descripción de tesis

¿De qué manera el uso de plataformas de dialogo social comunitario influye en el empoderamiento sobre derechos colectivos en los pobladores de Ciudad de Dios?



Cálculo y determinación de la muestra de estudio

Universo: San José

El distrito de San José pertenece a la provincia de Lambayeque, departamento Lambayeque. Cuenta con 18 000 mil habitantes, 11 caseríos, un centro poblado y una habilitación urbana progresiva.

Población: centro poblado mayor Ciudad de Dios

La componen 224 casas divididas en 13 manzanas. Tiene un parque y 3 colegios.
Cuenta con una población de 970 habitantes.
De ellos 700 son mujeres, 270 son hombres

Representatividad
En el tema de representatividad de la anterior descripción debemos decir que el 72 % es mujer mientras que el 28% es hombre. Entonces se deduce que mi muestra debe tener los mismos porcentajes.
Todos viven en el centro poblado mayor Ciudad de Dios.
Además serán personas mayores de 18 años que tengan DNI hasta los 50 años.
De esta primera parte mi muestra se reduce a 600 personas.
Aclaro que al final de mi definición de la muestra con la que trabajare conservare el mismo porcentaje (78 % mujeres, 28%)

Homogénea

Considerare solo personas que tienen primaria y secundaria completa.
Personas que están al día en el tema de impuestos a la municipalidad.
Que cuenten con todos los servicios básicos de luz, agua y desagüe.
De esta segunda parte mi muestra se reducirá a 450 personas.


Adecuada

Trabajare para mi investigación con personas que tienen más de 15 años viviendo en el centro mayor Ciudad de Dios.
Del mismo modo necesitare solo un (o máximo dos) representante por familia.
Personas que pasan más de 8 horas diarias en el centro poblado.
De esta manera mi muestra se reduce a 120 personas.
No olvidando el tema de porcentajes mi muestra quedara constituida por 86 mujeres (72%) y 34 hombres (28%).

Pasare a explicar el porqué de mis criterios.

En el caso querer trabajar con personas mayores de 18 y menores de 50 es debido a que se ellos requieren mayor nivel de empoderamiento debido a su inicio y sano ejercicio como ciudadanos, además siendo mayores de edad tendrán el tiempo disponible para las reuniones que se realicen más adelante.

El tema de involucramiento con su localidad se refleja en la paga de los impuestos, es por ello que he considerado esa característica, lo mismo pasa con el tema del DNI ya que deseo trabajar con ciudadanos.

Considero solo a las personas que tienen primaria y secundaria completa por el tema de conocimientos en temas cívicos.

La naturaleza de mi investigación son los problemas que aqueja el centro poblado mayor Ciudad de Dios, por lo tanto el conocimiento de dichos problemas pasa por la temporalidad que hayan tenido estas personas en el centro poblado mayor Ciudad de Dios, en este caso he querido que sea mayor de 15 años.

Finalmente mi muestra se ha reducido  120 personas por la naturaleza de mi investigación.   

Objetivo general:

Determinar la manera en que el uso de plataformas de dialogo social comunitario influye en el empoderamiento sobre derechos colectivos en los pobladores de Ciudad de Dios – San José.

Objetivos específicos:

Analizar el actual nivel de empoderamiento sobre derechos colectivos que tienen en la actualidad los habitantes del centro poblado mayor Ciudad de Dios.

Considerar la eficiencia que tienen las actuales plataformas de dialogo social comunitario en el centro poblado.

Distinguir las problemáticas que aquejan a los pobladores y que son causantes de  la actual interacción como vecinos.

Detallar el uso que le dan los ciudadanos de Ciudad de Dios a sus derechos colectivos.
Provocar la sana actividad de utilizar y fortalecer las plataformas de dialogo social comunitario en el centro poblado mayor Ciudad de Dios.

Diseño de investigación definitivo
 



M1: pobladores que usan de manera permanente las plataformas de dialogo.
M2: pobladores que escasamente usan las plataformas de dialogo.
O: observaciones
1, 2, 3 y 4: diferentes
t: tiempo
1,2: diferentes

jueves, 5 de diciembre de 2013

El omnipresente bullyng



Ahora tiene otra denominación, pero su esencia es la misma. El bullying sigue cobrando víctimas y son los menores quienes están más expuestos a sus daños. Su hábitat son los centros de educación que paradójicamente donde más menores abundan. Preocuparse ya no es la tarea, actuar es la consigna.

El más reciente caso se ha registrado en la institución educativa Ramón Espinoza Sierra Nº11006 de El Porvenir, ubicado en calle Arica 371 de la provincia de Chiclayo - Lambayeque. El menor fue atacado por cuatro de sus compañeros en pleno centro de estudios en horas de recreo.

Identifiquemos el bullying como el maltrato físico y/o psicológico deliberado y constante que recibe un niño por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objetivo de someterlo y asustarlo. El bullying implica una repetición continuada de las burlas o las agresiones y puede provocar la exclusión social de la víctima.

Así como este atentado casi criminal por parte de otros menores se puede otra la presencia de bullying en otras regiones.

De acuerdo con la última encuesta, desarrollada con cerca de un millar de escolares por el Programa de Capacitación y Atención a las víctimas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, el 34% de los estudiantes no comunica estos hechos a sus padres o tutores y al 63% no le interesa defender al agraviado.

En tanto, el 25% indica que ante estos actos de violencia los padres y profesores no reaccionan. (Fuente: Perú 21)

En Chiclayo los casos no son muchos, tal vez por el temor de los menores de contárselo a sus padres. El tema es muy delicado y aunque los casos denunciados no son muchos se sabe que los departamentos de tutoría son concurridos por este tipo de problemas. Lo peligros es cuando llegan a los tribunales
La Doctora Zoila María del Pilar Uriarte Gonzales vía telefónica dijo que “el rol de los fiscales ante estos casos debe enfocarse en orientar y buscar alternativas de solución, no precisamente en acciones que recaigan en una sanción penal sino más bien de tipo educativas, a cargo de equipos interdisciplinarios que permitan el restablecimiento de una justicia restaurativa”.

La Lic. Hilda Portilla, psicóloga del colegio privado Eliel School agrego que es necesario identificar plenamente ese patrón denominado bullying, para luego atacarlo de raíz, para ellos las charlas con los padres de familia debe ser una constante al igual que la supervisión de los tutores.


Finalmente el bullying debe ser tratado como una amenaza y no debe haber descuido alguno por parte de los padres, cada conversación con los menores es una oportunidad para conversar y hacerles entender que son únicos y que no merecen ningún tipo de maltrato por parte de sus compañeros.


viernes, 22 de noviembre de 2013

Cálculo y determinación de la muestra de estudio

Universo: San José

El distrito de San José pertenece a la provincia de Lambayeque, departamento Lambayeque. Cuenta con 18 000 mil habitantes, 11 caseríos, un centro poblado y una habilitación urbana progresiva.

Población: centro poblado mayor Ciudad de Dios

La componen 224 casas divididas en 13 manzanas. Tiene un parque y 3 colegios.
Cuenta con una población de 970 habitantes.
De ellos 700 son mujeres, 270 son hombres

El valor de representatividad más evidente es que todos residen en el centro poblado Cuidad de Dios en la actualidad y además cuentan con el servicio de agua, luz y desagüe.
Respecto a la edad se deberá hacer una diferenciación, ya que la intervención de mi pregunta planteada requiere de una edad mínima. En este caso hablamos de personas de 18 hasta los 45 años.

Por lo tanto mi muestra se reduce a 300 mujeres y 120 hombres.

Se sigue teniendo la característica de representatividad intacta.

Muestra: 420 habitantes del centro poblado mayor Ciudad de Dios.
Para deducir y especializar mi muestra sigo con las siguientes características que irán convirtiendo mi muestra en:

Homogénea.
Para comenzar el número de personas que tienen en su vivienda un equipo de sonido se reduce a 350.
Del mismo modo las personas que tienen primaria y secundaria completa de las 350 se reduce a 150.

Adecuada:
Debido a la naturaleza de mi investigación deberán ser personas que tengan no menos de 5 años viviendo en el centro poblado mayor Ciudad de Dios, haciendo esto mi muestra se reduce a 100 personas.

De estas 100 personas escogeré como mínimo una por cada vivienda, lo que reducirá mi muestra a 40 personas, siendo exactamente el número que necesito para formar 5 grupos de 8 personas para empezar a trabajar con los productos radiofónicos, los miembros de estos grupos irán rotando a media que avance el proyecto.        

Pasare a explicar el porqué de mis criterios.

En el caso querer trabajar con personas mayores de 18 y menores de 45 es debido a que se ellos requieren mayor nivel de empoderamiento debido a su inicio y sano ejercicio como ciudadanos, además siendo mayores de edad tendrán el tiempo disponible para las reuniones que se realicen más adelante.

Necesito que las personas con las que trabajo tengan un equipo de sonido en sus hogares para que así los productos radiofónicos sean escuchados y analizados por el resto de integrantes de sus respectivas familias.

Como serán ellos los actores de sus propias historias requeriré que tengan primaria y secundaria completa, primaria por cuestiones de manejar una lectura fluida y secundaria porque muchas veces trataremos temas cívicos.

La naturaleza de mi investigación son los problemas que aqueja el centro poblado mayor Ciudad de Dios, por lo tanto el conocimiento de dichos problemas pasa por la temporalidad que hayan tenido estas personas en el centro poblado mayor Ciudad de Dios, en este caso he querido que sea mayor de 5 años.

Finalmente e decidido que sean 40 personas por la naturaleza de mi investigación, los 8 integrantes de cada grupo serán protagonistas y productores de cada producto radiofónico, luego los miembros irán rotando de roles y de grupos. Por lo tanto entiendo que será prudente trabajar con 5 equipos de modo que todos puedan analizar cuidadosamente las cinco historias producidas.  




Porque considero hacer mi investigación en este centro poblado mayor y no en otro:

Ciudad de Dios está a la entrada de San José, su población es pequeña pero su evolución ha sido grande, pasó de ser un asentamiento humano rápidamente a un centro poblado mayor. En ella está instalada una sucursal de la municipalidad de San José, ello los mantiene informados sobre los aconteceres municipales del distrito al que pertenecen de manera más rápida y efectiva.


Esto debido al carácter de los futuros productos radiofónicos referidos al empoderamiento sobre derechos colectivos aportara un grado de mayor de conocimiento sobre lo que sucede en su municipalidad.

sábado, 2 de noviembre de 2013

Experiencia en Villa el Sol

¿Qué creen que pueden comunicar los pobladores?

Villa el Sol es una ampliación que encontramos con muchas carencias, de primera necesidad sobre todo. El tema de la luz, del agua y del desagüe eran inconvenientes que traían a conversación los pobladores cada vez que nos acercábamos a ellos. Siempre comunicaban su malestar, si pesimismo y a la vez realismo. Todos hablaban de lo mismo, todos se intentaban culpar de los problemas propios. Hay una división muy marcada entre dos grupos, unos son los oficialistas. Los que piden cuotas para el alumbra y el agua y hay otros que reniegan de esos líderes, de quienes ven con malos ojos que se cobre dinero. Encontrarse defectos es una constante y así sin darse cuenta siguen en lo mismo, siguen con los mismos problemas, y cada vez se acostumbran y resignan a que nada cambiara. Cada vez que alguien quiere mejorar algo es criticado y todo vuelve a quedar tal y como esta. Tiene la ligera esperanza que la municipalidad en algún momento se acordara de ellos y les dará lo que tanta falta sienten que les hace: los servicios públicos.
Nosotros tenemos más de dos meses yendo a Villa el Sol, hemos conocido a personas que nos han tratado bien y otras que no lo han hecho porque siente que vamos en representación del otro grupo.  El caso es que siempre nos comunicaba todo lo malo de Villa el Sol, pareciera que su objetivo es desacreditar al otro grupo. Pero eso está cambiando, nuestra primera reunión convoco a una pequeña cantidad de pobladores, uno a uno fue llegando pero se logró conversar sobre justamente sus problemas. La segunda reunión mejoro en algo, pero los grupos seguían algo marcados, se sentaban juntos, murmuraban del otro o simplemente pedían que la siguiente reunión se haga en casa de tal o cual vecina en lugar de la primera propuesta.
El caso es que en la última reunión quisimos enfrentarlos a más, ir de casa en casa para ver donde se harán los baños mejorados. Ahí la los pobladores debieron ingresar a las casas de sus vecinos, incluso conocerlas. Eso como que rompió un poquito la gran barrera que ellos mismos han creado.
Creo que hoy en día ellos pueden empezar a  comunicar que  trabajando en equipo sin pueden desarrollarse y suplir con sus otras necesidades. Ese era el detalle, sentían que su máximo problema era no tener agua, luz y desagüe pero han descubierto que esas necesidades no son el meollo del asunto. Comunicarse, dejar de lado los prejuicios, la crítica punzante y el orgullo es la clave que ahora han encontrado para empezar a trabajar en equipo. Si algo pueden comunicar ahora es el trabajo en equipo, la organización y sobre todo el sentido humano y reconciliador de las cosas. No es necesario que todos pensemos iguales para llevarnos bien, es cuestión de saber compartir esas realidades de tal forma que con ese enriquecimiento humano se pueda construir el desarrollo que tanto necesitan. 

¿Qué pueden producir ahora que antes no podían?

Hasta hace poco una conversación amena y compartida era casi utópica entre los pobladores de Villa el Sol. Sus prejuicios, las fuertes disputas y comentarios subidos de tono en las reuniones con los pobladores alimentaban un ambiente inhóspito y sin esperanzas de mejorar. Debido a la cercanía que han tenido que darse como producto de las reuniones es que ese ambiente ha cambiado.
Hoy en día los espacios de dialogo se han abierto, y no solo en las reuniones que se realizan en casa de una u otra vecina sino que cuando no podemos informarles a todos sobre la siguiente reunión ellos mismos se ofrecen para ir, visitar e invitar a quienes no han podido ir a la reunión. Eso da lugar a que se empiece una nueva conversación sin necesidad de haberse iniciado una reunión para hablar del proyecto.
La capacidad organizativa ha empezado a aparecer para bien, antes sus organizaciones quedaban en el aire, difícilmente se concretizaba algo planificado, debido a la falta de interés que suelen tener o los diferentes problemas que se presentan. Establecer funciones y repartir responsabilidades es algo que ellos han descubierto a medida que han encontrado la necesidad de construir los baños mejorados. Están convencidos que no podrán mejorar su calidad de vida sino dejan de pensar en los defectos del otro.
El sentido hospitalario merece un punto aparte, siempre habían tenido el recelo de no dejar ingresar a nadie en sus casas y menos si es parte del grupo contrario. Esto  ha cambiado, debido a que tuvimos que ingresar a la casa de cada vecino para establecer exactamente donde se hará cada baño. Como en cada faena deberán estar todos presentes para ayudar con la mano de obra es que fue necesario que la gran mayoría ingrese a cada domicilio, sin temor al qué dirán o que luego criticaran. Todos están en las mismas condiciones y por lo tanto deben apoyarse. No hay excusas para que nadie apoye en la construcción del baño del vecino.
Al momento de definir con cuanto material se dispone para empezar con la construcción se hizo una lista y se preguntó a cada vecino con que material contaba y que le hacía falta, pudimos comprobar que la solidaridad esta en ellos mismos, que al compartir las mismas necesidades el nivel de empatía es mayor, lo que beneficia gratamente su espíritu de ayuda al vecino. Algunos no tiene adobes, pero hay otros vecinos que tienen el material para hacerlo así que solo es cuestión de ponerse a trabajar con equipo.    

¿Cómo se han ido desarrollando los procesos de apropiación?

Las quejas que siempre escuchábamos provenían de una necesidad urgente de manifestar lo que sienten, eso fue lo que notamos, si se apoderan de sus problemas pueden hacerlo también de su desarrollo.
Es así que intentamos hablarles de la dimensiones del problema que les aqueja: la contaminación. Les hablamos sobre los peligros a los que se exponen teniendo en sus domicilios un pozo ciego. Conocieron todas las enfermedades a las que están expuestos sus niños y ellos mismos. Eso dio lugar a que en dicha reunión empezaran a aparecer una diversidad de preguntas sobre lo referido al cuidado de sus menores. Al parecer es algo que tenían guardado, un temor algo agazapado que no quería totalmente salir a flote.
Tal vez en la primera reunión le tomaron una relativa importancia al asunto de la contaminación, tal vez porque estaban acostumbrados a que todo quede en simples palabras, pero las reuniones siguieron de manera consecutiva y el reforzamiento de tales peligros fue determinante en sus percepciones del problema.
Ellos siempre decían que se necesitan baños pero lo dejaban en manos de las autoridades de turno, una larga espera de nunca terminar, entonces se les planteo la idea de que ellos mismos dieran soluciones pero no con papeles sino con actividades. Ellos plantearon hacer sus baños, mejorar su calidad de vida, empezar a trabajar en lugar de estarse siempre quejando.
Fue así que se adueñaron del proyecto, que lo hicieron suyo a medida que vieron los videos testimoniales que les mostramos o las rondas de preguntas que hacíamos en cada reunión. Ellos comprendían que estaba en sus manos mejorar ese gran problema. Que no podían esperar a nadie para que haga lo que era tan sencillo con una buena organización y sobre todo con un compromiso de por medio. Hubo personas que solo atinaron a solicitar ayuda una vez comprendido el proyecto, que tenían en mente que la ayuda siempre vendrá de afuera, pero al ver el entusiasmo de sus vecinos empezaron a creer más en ellos mismos y su capacidad de resolución de problemas.
Cuando por algún motivo no podíamos comunicarnos con todos los vecinos para informarles de la siguiente reunión ellos eran quienes visitaban a sus vecinos y los animaban a que vayan a la siguiente reunión. O convocaban a personas que no habían ido antes tan solo para que escuchen muy a pesar que en una primera instancia no fueran participes de las actividades de construcción de baños.
 Ellos no necesitan de alguien que les esté haciendo recordar que están expuestos a muchos peligros, ya lo comprendieron y desean aliviar ese mal. Cada uno está aportando con materiales o con mano de obra, a veces conversan sobre como mejorara su calidad de vida y se alientan a seguir, venimos ya dos semanas con este trabajo de construir sus baños y tienen ganas de dejar los prejuicios y apoderarse de su cambio.


domingo, 13 de octubre de 2013

Laboratorio de tesis

¿De que manera el establecimiento de una red informal y espontanea de comunicación interna permitirá fortalecer el trabajo en equipo de los empleados de la empresa Real Plaza - Chiclayo para cambiar el sentido de competencia entre egos individuales en la solución de problemas?


Términos funcionales

Cultura institucional:

1. Se entiende como cultura institucional a un sistema de significados compartidos por todos los miembros de una organización; la percepción común de todos los miembros de la organización. La cultura permite que sus miembros lleguen a comprender de manera común cuál es la conducta apropiada. Son las reglas y lineamientos que indican a los miembros cómo participar, qué hacer y qué no hacer (Blake, Mouton y McCanse, 1991; Robbins, 1993). En resumen, define cuáles son las reglas de juego.

* Domingo fabri, Juan. Cultura institucional: una perspectiva para comprender qué sucede dentro de la organización y con su gente. Revista “ciencia y cultura” N°8. La Paz Diciembre 2000. Versión impresa ISSN 2077-3323

2. La cultura de una institución es la forma de organización y la apropiación de esa organización por parte de los sujetos y que le dará coherencia a sus esquemas de percepción y comprensión, y se pone de manifiesto en los modos de hacer. En palabras de M. de Certau: “la cultura es el arte de hacer lo cotidiano”. Es la manera de como los actores institucionales llevan a cabo sus prácticas. Estas están determinadas por los contextos donde se desarrollan y a la vez por las representaciones que los sujetos tienen de las cosas, dando lugar a un sistema de relaciones que es la cultura de una institución.

* Burgos, Noemí E. El proyecto institucional, un puente entre la teoría y la práctica. 1° impresión/ 3° reimpresión. Buenos Aires – Argentina. Ediciones Colihue S.R.L 1997, pág. 69. ISBN 950-581-698-7

3. La noción de cultura institucional pretende hacer hincapié en la dificultad de comprender cabalmente una organización humana si no se tiene en cuenta la presencia de individualidades, con su manera personal de estar en el mundo, de razonar y sentir. Cada componente observa la institución desde su propia prisma, y aunque acepte una serie de principios más o menos objetivos, ello no impide que los interprete a su antojo. Esta realidad lleva, por un lado, a prestar atención a los aspectos irracionales y a los principios expresados no formalmente.

* Sotelo Enriquez, Carlos. Introducción a la comunicación institucional. 1° edición enero 2003. Barcelona – España. Editorial Ariel S.A. 2008., pág. 26. ISBN 978-84-344-1283-5

Habilidades asertivas:

1. Por lo que respecta al ámbito laboral, poseer habilidades asertivas es relevante en situaciones diversas puesto que constantemente ser requiere efectuar una interacción con otras personas (compañeros, supervisores, clientes, etc.). Entre las situaciones laborales típicas que pueden requerir una conducta asertiva estarían: desde una entrevista de trabajo, la distribución de tareas para un trabajo en equipo, o la petición de un aumento de sueldo, hasta el rechazo de una petición poco razonable de un compañero o de un supervisor, o la defensa en una reunión de trabajo de nuestro punto de vista siendo diferente al de la mayoría.

* Repetto, Elvira. Formación en competencias socioemocionales. Libro del formador. 1° edición 2009. Madrid- España, Editorial La muralla S.A., 2009, pág. 246. ISBN 978-84-7133-784-9

2. Es saber que comunicar y cómo, es crucial para afirmar con claridad lo que se desea expresar. Así mismo respetar activamente el derecho de los demás al mi9smo nivel que el propio, que tiene en obtener información valiosa acerca de aquello que es valorado, es un elemento de asertividad de primer orden a tener en cuenta.

* Novel Martí, Gloria. Mediación organizacional: Desarrollando un modelo de éxito compartido. Directora del observatorio de mediación Universidad de Barcelona. 1° edición 2010. Madrid – España, Editorial Reus S.A., 2010, pág. 284. ISBN 978-84-290-1636-9.

3. Las definiciones de asertividad se han centrado en torno de la expresión emocional de la autoexpresión, del autodescubrimiento y de la capacidad de establecer valoración por sí mismo, de formas de comunicación sobre la intimidad, de la expresión de los derechos y de los efectos de la autoafirmación. Por lo que concluyen que existen tres elementos fundamentales en las definiciones: el individuo tiene derecho a expresarse, es necesario el respeto hacia el otro individuo y es deseable que las consecuencias del comportamiento sean satisfactorias para ambos miembros de la interacción, o al menos estén encaminadas hacia esta dirección.

* Díaz Guerrero, Rogelio. Revista Conducta, Asertividad: una habilidad social necesaria en el mundo de hoy. Maestra en psicología social y doctora en psicología social por la UNAM. N° 16. México. Editorial Otra Cara. Noviembre 2012. Pág. 20. ISBN 978-09-827-0784-5

Aprendizaje organizacional:

1. El aprendizaje en la organización sucede en rutinas cotidianas organizadas en esquemas que permiten asimilar, procesar e interpretar la información. Las rutinas incluyen las ideologías institucionales, estrategias, sistemas, tecnologías, culturas y convencionalismos que impactan la forma en que las organizaciones emprenden las actividades; mientras que los esquemas son mapas mentales que permiten interpretar la información. Ambas, rutinas y esquemas, son complejas, se interrelacionan y penetran con fuerza en la organización, por lo mismo pertenecen en ella más allá de un puesto o persona en particular.

* Martínez Serna, María del Carmen. Orientación a mercado. Un modelo desde la perspectiva de aprendizaje organizacional. 1° edición 2004. México, Editorial Universidad Autónoma Aguascalientes, pág. 62. ISBN 970-728-003-4.

2. El aprendizaje organizacional es poderoso precisamente porque representa un cambio fundamental en nuestras ideas sobre quien tiene el conocimiento y, por extensión, quien tiene el poder. Ya no hay diferencia entre pensadores y actores; todos los actores son pensadores. Así como el ciclo de aprendizaje individual es la puerta de acceso de una vida más eficaz y agradable, el ciclo del aprendizaje organizacional ofrece a las empresas una manera de ser, más saludable y autogenerada.

* Senge, Peter. La danza del cambio, los retos de sostener el impulso en organizaciones abiertas al aprendizaje. 1° edición 1999. Colombia, editorial Norma S.A., 2000, pág. 389. ISBN 958-04-5494-9.

3. Aprendizaje organizacional significa cambiar el comportamiento organizacional. El aprendizaje individual es condición necesaria pero no suficiente para el cambio organizacional. El cambio de comportamiento mutuo requiere un aprendizaje mutuo. Darle vueltas a las cosas, entender el entorno y sus cambios y tomar acciones conjuntamente será mucho más eficaz que el aprendizaje poco a poco de los individuos.

* Mayo, Andrew. Las organizaciones que aprenden. 1° edición 1994. Barcelona, ediciones Gestiones 2000 2003, pág. 169. ISBN 84-8088-865-2

Ventaja competitiva:

1. Una ventaja competitiva es algo que permite a una empresa obtener niveles de beneficio superiores al promedio de su sector. La interrelación entre ventaja competitiva y rentabilidad es directa y bien conocida. Una fuerte ventaja competitiva produce más altos niveles de beneficios; una ventaja que sea muy débil, o peor aún, que sea un “desventaja” competitiva, produce bajos niveles de rentabilidad.

* Schnaars, Steven P. Estrategias de marketing. 1° edición 1991. Madrid- España, editorial Díaz de Santos S.A., 1994, pág. 34. ISBN 0-02-927953-4.

2. La ventaja competitiva, también llamada ventaja diferencial, es el conjunto de características de una compañía y de sus productos que el mercado meta (las personas u organización que la empresa pretende cubrir) percibe como importantes y superiores a las de la competencia. La ventaja competitiva está compuesta por uno o varios factores que hacen que los clientes prefieran una empresa y no a sus competidoras.

* Gitman, Lawrence J. El futuro de los negocios. 5° edición. México, EDAMSA IMPRESIONES S.A., 2007, pág. 425. ISBN 10-970-686-478-4.

3. Se define como la habilidad que tiene una empresa para obtener mejores resultados que sus competidores. Esta habilidad puede apoyarse en elementos internos a la propia organización o externos, según se derive de una ventaja en costes o de las percepciones cliente. Esta última perspectiva, la de la mercadotecnia, entiende por ventaja competitiva las características o atributos que posee un producto o una marca que le dan cierta superioridad sobre sus competidores inmediatos.

* Villacorta Tilve, Manuel. Introducción al marketing estratégico. Analista de marketing  y finanzas. 1° edición agosto 2010.  México, Stuart S.A., 2010. 185 p. ISBN 978-1-4461-6105-0.

Toma de decisiones:

1. Igual que muchas otras actividades empresariales, la toma de decisiones es mucho más efectiva y su calidad más consistente cuando se organiza como un proceso. Si este proceso no existe, las decisiones no serán más que ad hoc. Este proceso de decisiones tiene 5 etapas: crear un contexto para el éxito, exponer el problema adecuadamente, generar alternativas, evaluar las alternativas y elegir la mejor alternativa.

* Trabal,Betty. Toma de decisiones para conseguir mejores resultados. 1° edición 2006. España, editorial DEUSTO 2006, pág. 8. ISBN 978-84234-2448-1.

2. Como la estructura de la unidad de trabajo se encuentra asimismo en evolución, el proceso de la toma de decisiones por equipo esta, a su vez, modificándose. Aunque requieren más tiempo, las decisiones de grupo tienden a incorporar la máxima cantidad de información y experiencia (tanto la buena como la mala), más una diversidad de opiniones. Los estudios han demostrado que la gente que participa en la toma de decisiones de grupo tiene mayores probabilidades de llevarlas a cabo.

* Kelly, Keith P. Las técnicas para la toma de decisiones en equipo, 1° edición 1994. Buenos Aires – Argentina, editorial Granica S.A. 1999, pág. 5. ISBN 950-641-276-6.

3. Existen tres características básicas de la toma de decisiones que deben ser comprendidas: a) la mayor parte de las decisiones se toman de manera inconsciente, esto es que, no pensamos “Aquí hay una decisión que debo tomar, ahora tomare la decisión”. Simplemente decidimos sin pensar demasiado en el proceso de decisión mismo; b) las técnicas no abordan el mayor problema que afrontan muchas organizaciones: conseguir que quienes toman decisiones vean el mundo bajo el prisma adecuado, es decir, que den a importancia adecuada al elemento correcto; c) no hay una única manera correcta de tomar decisiones.

* Nightingale, Jim. La estupidez de los más listos. Errores en la toma de decisiones y como evitarlos. 1° edición 2000. España, ediciones Gestión 2000. pág. 17. ISBN 978-84-9875-024-9.

Liderazgo empresarial:

1. Liderazgo es el proceso de mover la gente sin medios coercitivos. El líder piensa a largo plazo capta las relaciones de la realidad, piensa en términos de renovación, tiene habilidades políticas, produce cambios, afirma valores, lograr unidad. Reconoce que mientras el capital y la tecnología son recursos importantes, es la gente quien crea o quiebra una compañía. Para liberar su poder, el líder inspira compromiso y da poder a la gente compartiendo autoridad.

* Varela, Rodrigo. Innovación empresarial. Arte y ciencia en la creación de empresas. 2° edición 2001. Colombia, ediciones Pearson Educación 2001. pág. 264. ISBN 958-699-023-0

2. Liderar empresas supone autoimponerse la responsabilidad de guiar los caminos. Parece obvio pero conviene recordarlo en el mercado empresarial no todos los que se creen lideres actúan de esa forma, lo que, a largo plazo, crea confusión, deterioro en las relaciones humanas dentro de la empresa y situaciones de riesgo laboral. Lo más importante para las empresas es manejarse en el éxito, y nadie mejor que los lideres para conducirlas en este trayecto.

* Ruiz Gonzales, Moisés. ¿Para qué sirve un líder? Lecciones de liderazgo aplicadas a la empresa, la política y la vida. 1° edición 2008. España, ediciones Díaz de Santos 2008. pág. 117. ISBN 978-84-7978-848-3

3. La distribución del liderazgo esta mas repartida en las organizaciones que aprenden: hay lideres “oficiales” en la cima de las casillas algo anticuadas del diagrama organizativo; los individuos carismáticos por toda la organización en los cuales la gente se fija para inspirarse; los jefes temporales de equipos  de proyectos y de fuerzas de trabajo que lideran por un tiempo y después recuperan sus puestos de contribución individual;  las personas que establecen grupos y redes de interés especial, y los sacan adelante.

* Mayo, Andrew. Las organizaciones que aprenden. 1° edición 1994. Barcelona, ediciones Gestiones 2000 2003, pág. 28. ISBN 84-8088-865-2


Adaptabilidad:

1. La adaptabilidad se convierte en una de las características básicas de las empresas competitivas. Las organizaciones enfocadas al servicio, cuya herramientas principal son las personas, tienen un deber de plantear un sistema de  Gestión de Recursos Humanos  de forma integradora con esos cambios, convirtiendo así una debilidad en una fortaleza y, por lo tanto, en una ventaja competitiva empresarial.

* Acosta, Alberto Jorge. Recursos humanos en empresas de turismo y hotelería.  1° edición 2003. España, ediciones Gestión H 2003. pág. 72. ISBN 978-83-7677-848-0

2. La adaptabilidad de la fuerza de trabajo se ha conseguido sobre todo a través de unos mercados exteriores bien desarrollados, contratando a los trabajadores con las destrezas que se requerían y despidiendo a los que tenían unas calificaciones ya obsoletas.

* Oficina Internacional del trabajo. Repercusión de las disposiciones sobre flexibilidad de los mercados de trabajo en las industrias mecánicas, eléctricas y electrónicas. 1° edición 1998. pág. 9

3. La adaptabilidad es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio. Es una medida de la flexibilidad de la organización. El grado de adaptabilidad se refiere a la habilidad para asimilar de manera efectiva los cambios que enfrenta. Si no se logra de manera efectiva incrementar el grado de adaptabilidad a los cambios transcendentales o identificar cuáles son aquéllos que verdaderamente requieren atención, se corre el riesgo de comenzar a experimentar una situación de caos.

* Frías Adán, Jorge Antonio. La adaptabilidad a los cambios imprevistos del entorno y la creación de capacidades para el autocontrol en la empresa. Máster en Dirección, Ingeniero Economista, Profesor del Departamento de Economía Empresarial, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Universidad de Camagüey. ISSN 1666-1680

Clima laboral:

1. El clima es un concepto dinámico que cambia en función de las situaciones organizacionales y de las percepciones que las personas tienen de dichas situaciones. A la vez el clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones puntuales o coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales.

* Gan, Federico. Manual de recursos humanos. 10 programas para la gestación y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. 1° edición noviembre 2007. Barcelona, editorial UOC 2007. pág. 176. ISBN 978-84-9788-662-8

2. Se trata de un diagnóstico de actitudes y conductas que afectan a la vida de la organización. Tiene su origen en las interacciones que se producen entre los individuos y el entorno. Es externo al individuo y distinto de la cultura corporativa, así que podemos afirmar que el clima laboral es tanto una propiedad del individuo como una variable del sistema que tiende a integrar individuo, grupo y organización.

* Del Pulgar Rodríguez, Luis. Comunicación de empresas en entornos turbulentos. 1° edición 1999. Madrid, editorial ESIC 1999, pág. 58, ISBN 84-7356-193-7

3. El clima conflictivo de algunas empresas constituye un desafío para la competitividad de la misma. La solución, siempre problemática, acostumbra a abordarse demasiado disciplinaria en perjuicio de las buenas relaciones humanas. Es necesaria una intervención activa y psicológica más en los aspectos positivos de la cada persona y de cada equipo de trabajo, procurando en todo caso la mejora de las habilidades sociales y comunicativas de que ya dispone la organización empresarial.

* Carbó Ponce, Esteve. Manual de psicología aplicada a la empresa: psicología de la organización. 1° edición 1999. Barcelona, ediciones GRANICA S.A. 1999, pág. 104, ISBN 84-7577-765-1

Redes humanas informales:

1. La red exige la construcción de un objetivo común que pasa a ser una visión o un valor compartido, más allá de los objetivos particulares que permanecen. La habilidad para establecer este objetivo mayor que conforma un alinea básica de acuerdo, tiene que ver con el grado de compatibilidad y congruencia de valores entre los miembros de la red.

* Zimmermann, Arthur. La gestión de redes: caminos y herramientas. 1° edición 2000. Quito – Ecuador, ediciones Abya-Yala mayo 2004, pág. 114. ISBN 9978-22-406-8

2. Las redes humanas son a la vez fuentes de conocimiento nuevo y usuarias del conocimiento existente, y forman la estructura básica de la nueva economía. Los seres humanos son los creadores de esas redes de conocimiento. Como sucede con todas las redes, algunos nodos son más críticos que otros.

* Beazley, Hamilton. La continuidad del conocimiento en las empresas. 1° edición 1943. Bogotá – Colombia, ediciones Norma 2003, pág. 94. ISBN 958-04-7801-5

3. Incluso dentro de las organizaciones, los grupos de gente con un interés común están tendiendo a unirse mas fuertemente, creando a menudo redes semiformalizadas que pueden estar totalmente fuera de la esfera de los diagramas organizacionales oficiales. Fomentar estas redes espontaneas es importante e una organización que aprende. Estas redes cruzan habitualmente límites organizacionales y sirven de autopistas de la información crucial para la gente que está en ellas.

* Mayo, Andrew. Las organizaciones que aprenden. 1° edición 1994. Barcelona, ediciones Gestiones 2000 2003, pág. 143. ISBN 84-8088-865-2

Resolución de conflictos:

1. En el caso de la resolución de problema, se supone que los objetivos de las partes en conflicto son los mismos, es decir, los objetivos son comunes y compartidos. El problema consiste en encontrar una solución que satisfaga estos conflictos. Por esta razón, en este tipo de resolución de conflictos es muy importante la recolección de información se incrementan los procesos de búsqueda y se pone fuerte énfasis en encontrar nuevas alternativas.

* Johansen Bertoglio, Oscar. Anatomía de la empresa: una teoría general de las organizaciones sociales. 1° edición 2004. México, edición Limusa S.A. 2004, pág. 113. ISBN 968-18-1534-3

2. El conflicto no es intrínsecamente bueno ni malo, y en ocasiones el existente entre departamentos es indispensable y productivo. Esto se observa donde hay poca interdependencia entre ellos y cuando tanto el conflicto como la rivalidad pueden incrementar de manera considerable la productividad. Por ejemplo, las empresas organizadas entorno a varias líneas de productos quizá deseen alentar la competencia entre los grupos que los hacen. De ese modo es posible que mejore la productividad de ellos, además de la eficiencia global.

* Worley, Christopher G. Desarrollo organizacional y cambio. 4° edición 2007. México, Thomson Editores 2007, pág. 248. ISBN 978-970-686-634-9

3. Simultáneamente, y en consecuencia, el concepto de solución de conflictos entendido exclusivamente como eliminación, se amplia para comprender también en su ámbito la gestión del conflicto en cuanto que minimización y maximización de sus consecuencias positivas. Ya no se trata, pues, de dar la razón a una de las partes sino de alcanzar un acuerdo constructivo entre ellas. Evoluciona, pues, desde la negociación y no desde el proceso.

* Gonzalo Quiroga, Martha. Métodos alternativos de solución de conflictos: perspectiva multidisciplinar. 1° edición 2000. Madrid, editorial DYKINSON S.L. 2000, pág. 73. ISBN 84-9772-862-9